Es ist ruhig geworden um die digitalen Nomad*innen. Und doch sind es weltweit immer mehr geworden – gerade auch aufgrund der coronabedingten Veränderungen am Arbeitsmarkt.
Eine US-amerikanische Studie hat herausgearbeitet, dass alleine in den USA die Zahl der digitalen Nomaden von 7.3 Mio. in 2019 auf 10.9 Mio. in 2020 gestiegen ist. Das entspricht einem Wachstum von 49 %.
Das ist nicht wirklich verwunderlich angesichts des Anstiegs der dezentralen Arbeit. Aufmerksamkeit erregt diese Studie, weil nunmehr mobile traditionelle Angestellte die Anzahl der Freelancer deutlich überrundet haben. Aktuell sind ca. zwei Drittel aller Nomad*innen unterwegs – manche im Inland, andere im Ausland. Nicht immer in Kenntnis ihrer Arbeitgeber*innen. Und spätestens hier können sich bislang unbekannte Problemfelder für die Unternehmen eröffnen.
Darüber berichtet der Artikel. Indem digitale Nomaden sich im Ausland längerfristig niederlassen, können durchaus lokale Regularien greifen, die niemand auf dem Schirm hatte. So könnten sich Unternehmen plötzlich genötigt sehen, in dem Land vor Ort Steuern zu zahlen, Compliance-Regeln zu beachten usw. usf. Hier gelte es, eine defensive und proaktive Unternehmenspolitik zu gestalten, so die Autor*innen.
Gleichzeitig steckt in dieser Klientel ein großes Talentepotenzial, mit dem wissensbasierte Unternehmen es sich nicht verschwerzen sollten. Nomad*innen sind meist gut ausgebildet, digital versiert und durchaus für aktuell wichtige Jobs, die gut dezentral verarbeitet werden können, zu gebrauchen.
Und das Potenzial könnte “nach Corona” noch deutlich wachsen. Bis zu 45 Millionen Amerikaner*innen antworteten mit “vielleicht” auf die Frage, ob sie planen, in den nächsten 2 bis 3 Jahren zu digitalen Nomad*innen zu werden. Das ist eine stattliche Zahl, die eine Wunschvorstellung durchscheinen lässt, mit der Unternehmen kalkulieren sollten beim sogenannten “Fachkräftemangel”.
Dabei können kohärente, explizite Programme für digitale Nomaden helfen, diese gefragten Arbeitskräfte einzustellen und bestehende Mitarbeiter*innen, die reisen möchten, zu beschäftigen, zu belohnen und zu halten.
Die Programme können auch Richtlinien für die Einstellung von freiberuflichen Nomaden enthalten, die weniger wahrscheinlich rechtliche oder regulatorische Probleme verursachen, da sie keine traditionellen Angestellten sind.
Wie solche Programm für angestellte Nomad*innen ausschauen könnten?
Diese Richtlinien und Programme variieren je nach Branche und Unternehmen, aber der erste Schritt besteht darin, Ihre digitalen Nomaden zu identifizieren und zu wissen, wo sie sind und wohin sie reisen. Dann können Sie eine Vereinbarung aufsetzen, in der die Bedingungen für die Vereinbarung festgelegt werden. Darin sollte festgelegt werden, dass der Nomade ein Telearbeiter ist, dessen Arbeitsplatz sich an einem Ort befindet, an dem das Unternehmen derzeit tätig ist, und dies auch bleiben wird. Andere Bedingungen, wie die Begrenzung der Zeit, die der Nomade an einem Ort verbringen kann, und die Auflistung von “Flugverbotszonen” – Orte, die aufgrund ihrer Compliance-Vorschriften und -Regelungen tabu sind – können das Risiko, dass der Nomade mit lokalen rechtlichen, steuerlichen oder Compliance-Problemen in Konflikt gerät, erheblich verringern.
Mit anderen Worten: Das “Nomadige” wird den Angestellten hier ein wenig genommen, aber ein Kompromiss und eine Öffnung für alternative Beschäftigungsverhältnisse birgt es allemal. Das dürfte für viele potenzielle Angestellte durchaus interessant sein.
Artikel am 11. Dezember 2021 erschienen auf piqd als Hinweis auf den HBR-Artikel Your Company Needs a Digital Nomad Policy
