Wenn wir uns in der Corporate Learning Community treffen, sprechen wir am liebsten über das Neue: KI-Lernassistenten, VR-Onboarding, neue Learning Experience Plattformen und Future Skills. Unter dem Motto „Beyond Teaching“ wollen wir weg von der reinen Wissensvermittlung und hin zu kokreativen, netzwerkartigen Lernökosystemen.
Doch auf dem Weg dorthin stehen wir uns oft selbst im Weg. Denn „Beyond Teaching“ beginnt nicht mit dem Hinzufügen von Neuem, sondern mit dem Mut zum Loslassen.
Die Falle des additiven Denkens
Wenn wir im Corporate Learning vor Herausforderungen stehen, tappen wir systematisch in die Falle des sogenannten „additiven Denkens“. Psychologische Studien (z. B. von Leidy Klotz) belegen, dass Menschen bei der Problemlösung bevorzugt additive Lösungen wählen (Dinge hinzufügen) und subtraktive Lösungen (Dinge weglassen) schlichtweg übersehen. Wir leiden unter einem massiven „Pro-Innovation Bias“ – einer systematischen Innovations-Voreingenommenheit.
Das Ergebnis? Wir packen auf klassische Präsenztrainings und starre E-Learnings einfach noch neue KI-Assistenten und Tools obendrauf. Unsere Lernökosysteme platzen aus allen Nähten, es entstehen überfrachtete Parallelstrukturen und wir muten den Mitarbeitenden (und uns selbst) immer mehr zu, ohne Raum für das Neue zu schaffen.
Die Wissenschaft zeigt jedoch: Innovation bedarf zwingend der Exnovation als komplementärem Prozess. Exnovation ist der absichtsvolle, strategische Prozess, in dem gezielt Produkte, Technologien, Praktiken oder Strukturen in einem System reduziert oder gänzlich zurückgenommen werden. Es ist die Kunst des Aufhörens.
Warum das Umschalten so schwerfällt: Ein Blick in die Verhaltensökonomie
Warum fällt uns dieses strategische Weglassen in der Praxis so unendlich schwer? Wandel scheitert selten an der kognitiven Einsicht, sondern an unseren unsichtbaren Fesseln: den Pfadabhängigkeiten (wie tief verankerten organisationalen Routinen und „Sunk Costs“) und unserer menschlichen Psychologie.
Der Nobelpreisträger Daniel Kahneman hat die wissenschaftliche Begründung dafür geliefert, warum uns Exnovation wie emotionale Schwerstarbeit vorkommt. Wir kämpfen gegen drei fundamentale Barrieren, die sich an bekannten Alltagsphänomenen wunderbar erklären lassen:
1. Die Verlustaversion (Loss Aversion) & der Freemium-Effekt
Kahneman belegte, dass der psychologische Schmerz durch Verluste deutlich stärker wiegt als die Freude über gleichwertige Gewinne. Im Alltag kennen wir das von Streaming-Diensten (Freemium-Modelle): Haben wir uns erst einmal an den Komfort gewöhnt, kündigen wir das Probe-Abo nicht mehr, weil sich der Verlust unerträglich anfühlt. Ähnlich ist es im L&D: Die Angst, ein vertrautes, etabliertes (aber vielleicht dysfunktionales) LMS oder Seminar zu verlieren, motiviert uns stärker zum Festhalten als die Aussicht auf ein innovatives, neues Format.
2. Der Endowment-Effekt (Besitztumseffekt) & der IKEA-Effekt
Wir bewerten Dinge, die wir bereits besitzen oder selbst erschaffen haben, systematisch höher als neue Alternativen. Wer jemals einen IKEA-Schrank mühsam selbst aufgebaut hat, misst ihm einen höheren Wert bei als einem fertigen Möbelstück. Im Corporate Learning bedeutet das: Ein etabliertes Training, in das eine Personalentwicklerin viel Herzblut und Zeit gesteckt hat, wird allein deshalb verteidigt, weil sie es „besitzt“ (ihr „Darling“). Es abzuschaffen, fühlt sich wie persönliches Scheitern an.
3. Der Status-quo-Bias & der alte Gebrauchtwagen
Wir neigen systematisch dazu, am bekannten Jetzt festzuhalten, weil wir fürchten, Veränderung könnte negativ sein. Wer sein geliebtes, altes Auto verkaufen will, veranschlagt einen hohen persönlichen Wert, den der Markt (die objektive Realität) niemals zahlen würde. Wie oft halten wir an einem etablierten Format (z. B. Frontal-Onboarding) fest, weil es für uns intern einen hohen Wert hat, während es für die eigentliche Zielgruppe völlig ineffizient geworden ist?
Die Abschussliste: Welche Formate wir jetzt loslassen sollten
In der interaktiven Arbeit mit Corporate Learning Professionals in unserer Session auf dem #CLCamp26 wurde sehr klar, welche spezifischen „Darlings“ und Praktiken ausgedient haben und den Weg für Peer Learning blockieren. Hier ist die Liste der Dinge, die weg können:
- Überholte Trainingsformate:
- Reine Frontalbeschallung,
- das Vorlesen von PowerPoints,
- Ganztagesformate ohne Transfer,
- klassische 2-Tages-Präsenztrainings („einmal alles und dann fertig“) sowie
- starre Selbstlern-Onlinekurse.
- Isoliertes Lernen ohne Transfer:
- Feste Trainingszeiten ohne Anschluss an den Arbeitskontext,
- fehlendes Follow-up nach dem Training und
- die Denkweise „Eine Stunde Workshop im Jahr reicht“.
- Pflichtlogik statt Relevanzlogik:
- Pflichtveranstaltungen mit reiner Compliance-Logik,
- klassische Multiple-Choice-Wissenstests am Ende von Online-Trainings sowie
- On-/Offboarding-Abhakzettel.
- Ritualisierte Meeting- und Workshoproutinen:
- Das Standardschema „Input – Gruppenarbeit – Ergebnisse vorstellen“,
- sinnlose Vorstellungs- und Feedbackrunden sowie
- unpassende Icebreaker.
- Schlechte Rahmenbedingungen für Lernen:
- Keine Priorität für Lernen im Alltag und
- die ständige Ausrede „Keine Zeit fürs Lernen, weil so viel zu tun ist“.
- Unzureichend gestaltete Arbeits- und Systemunterstützung:
- Die bloße Einführung neuer IT-Tools ohne begleitende Kommunikation und Befähigung,
- hybride Meetings ohne klare didaktische Logik und
- zu viel Excel statt kluger Lernunterstützung.
Als zugespitzte Klammer lässt sich sagen: Alles, was Lernen zwar formal organisiert, aber nicht wirksam in der Arbeit und im Kontext verankert, gehört dringend auf den Prüfstand.
Via Negativa: Die würdevolle Kultur des Abschieds
Wie gelingt dieser Wandel? Durch die Via Negativa – die Verbesserung eines Systems durch das strategische Entfernen von störenden Elementen. Nur wenn wir dysfunktionale Routinen konsequent zurückbauen, setzen wir Budgets, Zeit und kognitive Kapazitäten für Future Skills und kollaborative Formate frei.
Das Handwerkszeug dafür ist oft ungemütlich, wie etwa die Methode „Kill your darlings“, bei der wir uns radikal von unseren ineffektiven Herzensprojekten trennen müssen. Doch weil Exnovation oft Trauer, Wut oder Identitätsverlust auslöst, rückt die Forschung die Notwendigkeit von Trauerarbeit in den Fokus. Wir brauchen eine echte, würdevolle Kultur des Abschieds.
Inspiriert vom Vorreiter Josef Zotter, der für ausgelistete Schokoladensorten einen echten „Ideenfriedhof“ mit Grabsteinen errichtete, sollten wir auch im Corporate Learning Abschiedsrituale schaffen. Ob Pflichtwebinar, PowerPoint-Marathon oder Einheitsseminar – wenn wir ausgedienten Formaten einen symbolischen Grabstein setzen, würdigen wir die vergangene Arbeit. Wir zeigen: „Dieses Format hat früher gute Dienste geleistet, aber seine Zeit ist nun vorbei.“
Gesteuerte Exnovation ist längst ein entscheidender Wettbewerbsfaktor geworden. Es ist an der Zeit, mit dem Aufhören anzufangen.
👇 Auf wessen Grabstein würdest du heute eine Blume legen? Welchen L&D-Darling beerdigst du als Erstes?
Die Folien für den Input
Zum begleitenden Zumpad mit weiteren Beispielen, welche Darlings wegkönnen