SOZIALE INNOVATION IN DER BERUFLICHEN WEITERBILDUNG

Das Betterplace Lab hat im März 2019 eine Studie „Fit für die digitale Transformation“ veröffentlicht, deren Ergebnisse man hier einsehen und downloaden kann.

Die vorliegende Studie will das Innovationspotential sozialunternehmerischer Ansätze in der beruflichen Weiterbildung sichtbar machen. Da sich solche Ansätze bisher noch auf vereinzelte Vorreiterbeispiele begrenzen, arbeitet die Studie zudem Gelingensfaktoren für eine breitenwirksame Skalierung derselben heraus. Sie stellt eine Orientierungshilfe für Sozial- wie auch Wirtschaftsunternehmen dar, die neue Wege in der beruflichen Weiterbildung gehen wollen. Denn, so unsere These, nur durch transsektorale Zusammenarbeit und neue Formate kann berufliche Weiterbildung in der digitalen Transformation gelingen.

Yannick Lebert und Isabel Gahren

Im Rahmen der Analyse wurde ich interviewt und anschließend um ein kurzes Statement gebeten, was ich den Stakeholdern der beruflichen Weiterbildung empfehlen würde.

Lest selbst! 😉


Einzelstimme Anja Wagner

betterplace lab:

Welche Handlungsempfehlungen würdest du an die Stakeholder (Unternehmen, Politik/Behörden, Sozial-Innovatoren, etablierte Bildungsanbieter) richten? Was muss strukturell besser laufen?

Anja Wagner:

Im ersten Schritt könnte man sich z.B. an dem von der Obama-Regierung initiierten TECHHIRE-Projekt orientieren, das regionale Cluster bildet und die Bedarfe von Unternehmen mit „change-willigen“ Menschen und Bildungsanbietern zusammenbringt. Idealerweise ergänzt um Sozial-Innovatoren, die als Mittler zwischen den Welten fungieren. Alles organisiert über eine Plattform, die eine Vielzahl an Communities of Practice organisieren hilft und den Austausch zwischen den Regionen fördert.

Menschen benötigen weiterhin regelmäßig Zeit und Zugang zu Ressourcen. Hier ließen sich verschiedene Wege denken.

  • Ein schönes Beispiel liefert Sipgate, die jeden Freitag Nachmittag für ein betriebsinternes Barcamp nutzen, um sich wechselseitig weiterzubilden.
  • Oder man bietet Mitarbeiter*innen an, 10% ihrer Arbeitszeit in die Weiterbildung zu stecken, wenn sie gleichzeitig dieselbe Zeit aus ihrer “Freizeit” dazu packen.
  • Eine andere Option wäre es, wenn kostenfreier Zugang zu bestimmten Lernplattformen ermöglicht würde bzw. gar ein bedingungsloses Lernguthaben, das die Mitarbeitenden frei einsetzen können.
  • Der Einsatz einer organisationsübergreifende Kommunikationsplattform kann informelles Lernen am Puls der Zeit zudem ermöglichen.

Am besten integriert man das alles zusammen. Klingt nach viel Arbeit, lässt sich aber schlank aufsetzen und mit einigen Routinen relativ schnell etablieren, sofern man es zulassen will.

Schließlich geht es darum, Vertrauen in die Menschen zu haben und ein Menschenbild zu pflegen, das mehr auf die Stärken, denn auf die Schwächen der Personen schaut. Jeder kann sich mit seinen Ideen konstruktiv einbringen. Gegebenenfalls braucht es dazu den Rückgriff auf bestimmte Methoden und Techniken.

Dem dynamischen Verlauf im digitalen Zeitalter muss eine zeitgemäße, flexible Struktur unterlegt werden, die es ermöglicht, die Stärken alter und neuer Mitarbeiterinnen und Netzwerk-Partnerinnen in die alltägliche Arbeit zu integrieren. Arbeitsagenturen sind dann ein Stakeholder unter vielen. Aber so lässt sich der Prozess wenigstens “agil” immer wieder anpassen.


Fassen wir zusammen

Es braucht, soviel steht fest, eines grundlegenden Systemwechsels. Das gleicht einem Kraftakt, keine Frage. Aber hier ist auch jedeR selbst gefordert, sich einzubringen und die Erfahrungen anderer anzuerkennen, sich gleichwohl aber auch selbst auf den Weg zu machen, neue Pfade zu erkunden. Denn den heiligen Gral hat noch niemand gefunden …

Das Fazit der Studienautor*innen schließt entsprechend mit den Worten:

Es braucht systemische Lösungen, die unterschiedliche Akteure zusammenbringen und stabile Brücken zwischen ihnen bauen. Nur mit breit angelegten und transsektoralen Lösungen für den Kompetenzaufbau kann der Dynamik kurzer Innovationszyklen in Zukunft entsprochen werden. Die hier vorgestellten sozialunternehmerischen Bildungsanbieter haben durch ihre Modelle skizziert, wie das gelingen kann. Zukünftig gilt es, aus den Einzelfällen skalierungsfähige Strukturen abzuleiten – wobei der Blick fürs Detail nicht verloren gehen darf. Denn bei der Menge an möglichen Akteurskonstellationen wird es stets Besonderheiten geben, deren Beachtung für die Formulierung geeigneter Konzepte essentiell ist.

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